Những lưu ý khi doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019 cho biết, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Bạn đang xem: Những lưu ý khi doanh nghiệp muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Bà Lạc Thị Tú Duy, Luật sư điều hành của Lạc Duy Associates cho biết, trên thực tế, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đang tồn tại ở rất nhiều doanh nghiệp dưới ở 2 dạng. Một là bản mô tả công việc, nghĩa vụ được nêu trong HĐLĐ. Hai là các doanh nghiệp tự xây quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chí cụ thể.

Xem thêm : Các doanh nghiệp châu Âu lạc quan về môi trường đầu tư, kinh doanh tại Việt Nam

Tuy nhiên, khi người lao động vi phạm quy chế nêu trong bản mô tả công việc, doanh nghiệp cũng không thể áp dụng ngay Điều 36 vì phải xét hai yếu tố. Một là bản mô tả công việc có được tham khảo ý kiến của công đoàn, tổ chức đại diện người lao động hay không. Hai là doanh nghiệp phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (ít nhất là 2 lần).

Bên cạnh đó, ngoài lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, đại dịch xảy ra, doanh nghiệp cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thông qua ba trường hợp.

Một là vì lý do dịch bệnh. Đây là nguyên nhân trực tiếp để chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp không cần chứng minh về ảnh hưởng của dịch đến doanh nghiệp. Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, du lịch…có thể áp dụng lý do này với khả năng thành công rất cao. Nhưng doanh nghiệp lại phải chứng minh rằng đã nỗ lực hết mình nhưng không còn cách nào khác nên buộc phải giảm công việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp thứ hai là cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động như được quy định trong điều 42.1 của Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, luật lại không hướng dẫn chi tiết khái niệm thay đổi cơ cấu tổ chức là gì, quy mô thay đổi như thế nào thì được chấp nhận.

Xem thêm : Ông Anil chính thức đảm nhận vị trí Giám đốc Điều hành Tập đoàn Prudential Plc

Trường hợp thứ ba là cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế như được quy định trong điều 42.2 của Bộ Luật lao động 2019, luật cũng không hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp lỗ hoặc giảm doanh thu so với cùng kỳ vẫn là cơ sở để xem xét cho từng trường hợp cụ thể.

“Các doanh nghiệp tránh tuyển dụng người mới trong, trước hoặc sau 3-6 tháng khi áp dụng trường hợp thứ hai và thứ ba khi quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động”, bà Duy lưu ý.

Thực tế, doanh nghiệp không nên áp dụng cả ba trường hợp cùng lúc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động vì khả năng sai là rất lớn. Việc áp dụng lý do kinh tế hay cơ cấu để chấm dứt quan hệ lao động thì cũng phải là thật.

Cũng theo LSVN, có những ngoại lệ doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là: người lao động đang bị ốm đau, tại nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Với trường hợp HĐLĐ không xác đinh thời hạn là trong vòng 12 tháng, HĐLĐ có thời hạn là 06 tháng liên tục, HĐLĐ mùa vụ là nửa thời gian ký hợp đồng với người lao động).